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Droit du travail en dix questions

En C.-B., La loi sur les normes du travail régit les normes minimales qui s’appliquent pour la majorité des travailleurs, temporaires ou non, dans la province (Employment Standards Act).

1. Est-ce que la signature d’un contrat de travail est obligatoire?
R. Non, un contrat de travail écrit n’est pas obligatoire. Toutefois, l’employeur doit garder un certain nombre d’éléments relatifs à l’employé dont notamment:
- son nom, sa date de naissance, position, son numéro de téléphone et adresse.
- sa date de début d’emploi; 
- son salaire horaire;
- son nombre d’heures travaillées chaque jour;
- les avantages dont il bénéficie;
- une fiche de paie et son salaire net pour chaque période de paie;
- le montant et la raison des déductions salariales opérées;
- les jours fériés dont il a bénéficié;
- les jours pris au titre des congés annuels et le nombre de jours restant dus;
- les jours pris dans son compte épargne temps et le nombre de jours restant.

2. Quelles sont les modalités applicables au temps de pause d’un salarié?
R. La loi impose une pause de 30 minutes, non payée, applicable à tout salarié qui travaille 5 heures consécutives. Toutefois, le salarié qui reste à la disposition de son employeur pendant son temps de pause doit être payé.

3. Quels sont les droits et obligations d’un employé en matière de congés?
R. Les congés parental, réserviste, pour cause de maternité, maladie, responsabilité familiale, soins personnels, décès, pour fonction judiciaire (juré) doivent être accordés par l’employeur si le salarié en fait la demande. Ces congés ne sont pas rémunérés, sauf convention collective plus favorable ou si le contrat de travail prévoit une rémunération. Le salarié doit donner, à l’oral ou à l’écrit, un délai suffisant à l’employeur pour lui permettre de prendre connaissance de sa demande. L’employeur n’a pas le droit d’exiger du salarié qu’il lui fournisse des raisons personnelles ou privées.

4. Préavis de fin de contrat : quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié?
R. Après trois mois de travail consécutifs dans la même entreprise, à son départ, le salarié peut se voir attribuer une compensation financière, un préavis écrit ou les deux, en fonction de son ancienneté et selon les règles suivantes :
- 1 semaine après 3 mois de travail consécutifs dans l’entreprise;
- 2 semaines après 12 mois de travail consécutifs dans l’entreprise;
- 1 semaine par année de travail complétée, à partir de 3 années de travail consécutifs dans la société, avec une limite de 8 semaines.

L’employé n’a, quant à lui, aucune obligation légale de donner un préavis à son employeur sauf si son contrat de travail le prévoit ou si la convention collective dont il dépend lui en impose un.

5. Est-ce qu’un salarié doit être payé pendant une formation ou une réunion?
R. Oui, le salarié doit être payé pendant la durée de la formation ou de la réunion si c’est l’employeur qui l’a imposé à l’employé. Le temps passé en réunion ou en formation pourra être considéré comme du temps de travail supplémentaire si le salarié a dépassé la norme de travail quotidienne (8 heures) ou hebdomadaire (40 heures) ou établie par la convention collective dont il dépend.

6. Est-ce qu’un employeur doit payer un salarié en heures supplémentaires pour les heures de travail réalisées les fins de semaine?
R. Non. Cependant, les heures réalisées les fins de semaine devront être payées comme des heures supplémentaires si le salarié a dépassé la norme de travail quotidienne, hebdomadaire ou de la convention collective.

7. Est-ce qu’un employeur peut imposer des heures supplémentaires à un employé?
R. Oui, un employeur peut imposer à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires dès lors qu’il respecte le taux de rémunération légale applicable et que le nombre d’heures supplémentaires exigées ne porte pas atteinte à la santé ou à la sécurité de l’employé. Le taux légal applicable représente 1 fois et demi le salaire horaire du salarié après huit heures de travail accomplies dans la journée ou le double après 12 heures de travail par jour.

8. Est-ce que l’employeur peut établir un emploi du temps du salarié de manière discrétionnaire et doit-il aviser le salarié à l’avance des modifications y afférentes?
R. Oui, l’employeur peut établir les emplois du temps des salariés comme il l’entend. La loi impose seulement à l’employeur de respecter un délai de huit heures consécutives entre chaque période de travail, sauf urgence. De plus, le salarié ne peut pas travailler plus de douze heures par jour. 

En outre, en cas de changement d’emploi du temps, il n’existe aucune obligation légale. Toute modification est donc soumise à la discrétion de l’employeur.

9. Congés annuels et jours fériés : quelles sont les modalités applicables?
R. D’une part, concernant les congés annuels, un employé a le droit à deux semaines de congés payés annuels dès lors qu’il a travaillé depuis plus d’un an dans l’entreprise et à 3 semaines au delà de 5 années de travail dans la société. Les congés payés annuels doivent être pris dans les 12 mois de la période travaillée. La loi ne permet pas à l’employeur de rémunérer le salarié à la place de lui faire prendre ses congés payés annuels. L’employeur doit lui attribuer ses congés annuels pour une période d’une semaine au minimum, sauf accord avec le salarié. 

D’autre part, on dénombre neuf jours fériés, en C.-B: le nouvel an, le jour du travail (labour day), Good Friday, Thanksgiving, le jour de la reine Victoria, le jour du souvenir, le jour du Canada, le jour de la Colombie-Britannique et le jour de Noël. Ces 9 jours doivent être payés si le salarié travaille dans l’entreprise depuis au moins trente jours et s’il a travaillé au moins 15 jours sur ces trente jours.

10. Quelles sont les démarches à accomplir en cas de conflit avec son employeur ou son salarié?
R. L’employeur et le salarié peuvent essayer de résoudre un conflit à l’amiable en ayant recours à la procédure de la médiation ou de la conciliation par exemple.

En outre, selon le cas, l’employé peut essayer de résoudre directement ce conflit en utilisant la trousse d’aide mise à disposition par le ministère du travail de la Colombie-Britannique. Si le conflit ne peut pas être résolu directement, le salarié peut déposer une plainte auprès de la Direction sur les normes du travail de la C.-B.

Pour plus d’information, vous pouvez vous reporter à plusieurs sites internet :
- celui du Ministère du travail de la Colombie-Britannique en cliquant ici.
- celui du Bureau des relations de travail de la C.-B. en cliquant ici.
- celui de Ressources humaines et Développement des compétences Canada en cliquant ici.